Tema 50. El Derecho del Trabajo: Naturaleza y caracteres. Fuentes del Derecho del Trabajo. Los convenios colectivos: Concepto y régimen jurídico. La integración del convenio colectivo en el sistema de fuentes. La aplicación de las normas laborales. El Contrato de Trabajo. Modalidades del contrato de trabajo. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. Períodos de prueba.

1. El Derecho del Trabajo: Naturaleza y caracteres

🎯 Idea clave

• El Derecho del Trabajo constituye una rama autónoma del ordenamiento jurídico que regula específicamente las relaciones laborales por cuenta ajena.
• Su objeto propio son las relaciones de trabajo voluntarias, retribuidas y dependientes, distintas de cualquier otro vínculo obligacional civil.
• Se caracteriza por ser un derecho tuitivo, dinámico, de orden público y con una marcada dimensión colectiva.
• Posee autonomía científica, legislativa y jurisdiccional con principios e instituciones propias que lo diferencian de otras ramas.
• Mantiene relaciones de complementariedad y supletoriedad con el Derecho civil sin perder su sustantividad propia.

📚 Desarrollo

Definición y origen histórico. El Derecho del Trabajo es la rama del ordenamiento jurídico que regula las relaciones laborales por cuenta ajena, voluntarias, retribuidas y dependientes. Nace como respuesta a la cuestión social del siglo XIX, configurándose como un ordenamiento específico destinado a regular la relación entre trabajadores y empresarios.

Autonomía de la rama. Esta disciplina posee autonomía científica, legislativa y jurisdiccional. Dispone de objeto propio, principios característicos, instituciones específicas y una lógica normativa diferenciada que la separan claramente del Derecho civil clásico. Esta autonomía no implica aislamiento, pues mantiene intensas conexiones con otras ramas del ordenamiento.

Carácter tuitivo. Se trata de un derecho protector que tutela al trabajador como parte débil en la relación laboral. Está diseñado para compensar la desigualdad manifiesta entre las partes, otorgando al trabajador una protección especial frente a la posición dominante del empresario.

Naturaleza dinámica. El Derecho del Trabajo es eminentemente dinámico, en constante evolución para adaptarse a las transformaciones económicas, sociales y tecnológicas. Esta flexibilidad le permite responder a nuevas realidades productivas sin perder su esencia protectora.

Orden público laboral. Sus normas son imperativas y constituyen derecho necesario mínimo. El principio de orden público impide que las partes pacten condiciones inferiores a las establecidas legalmente, garantizando un núcleo irrenunciable de derechos para el trabajador.

Dimensión colectiva. Supera la mera regulación individual para incorporar una marcada dimensión colectiva. Incluye la regulación de sindicatos, convenios colectivos, representación de los trabajadores y el conflicto colectivo, elementos ajenos al Derecho civil tradicional.

Relación con otras ramas. Aunque autónomo, se relaciona con el Derecho constitucional, administrativo, procesal, de la Seguridad Social, mercantil e incluso penal. En todo lo no previsto expresamente por la normativa laboral, resulta de aplicación supletoria el Derecho civil, conforme al artículo 4.3 del Código Civil en relación con el artículo 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores.

🧩 Elementos esenciales

• Autonomía científica: cuenta con un cuerpo doctrinal consolidado, principios propios y lógica normativa diferenciada que fundamentan su existencia como rama independiente.
• Autonomía legislativa: dispone de un sistema de fuentes específico con normativa propia que regula materias laborales de forma especializada.
• Autonomía jurisdiccional: existe una jurisdicción laboral especializada con órganos propios para la resolución de conflictos en esta materia.
• Carácter tuitivo: protección preferente del trabajador como parte débil frente al empresario, compensando la desigualdad entre las partes.
• Carácter dinámico: capacidad de evolución constante ante los cambios económicos, sociales y tecnológicos del entorno productivo.
• Orden público: normas imperativas de derecho necesario mínimo que no pueden ser modificadas en perjuicio del trabajador por acuerdo entre las partes.
• Dimensión colectiva: regulación de organizaciones sindicales, convenios colectivos, representación unitaria y conflictos colectivos de trabajo.
• Objeto específico: la relación laboral por cuenta ajena, distinta de otras relaciones obligacionales como el arrendamiento de servicios civiles.
• Instituciones propias: contrato de trabajo, convenio colectivo, representación de trabajadores, huelga, movilidad funcional, suspensión y extinción del contrato.
• Supletoriedad civil: aplicación subsidiaria del Derecho civil en todo aquello no previsto por la normativa laboral específica.

🧠 Recuerda

• El Derecho del Trabajo nace en el siglo XIX como respuesta a la cuestión social y la revolución industrial.
• La autonomía no significa aislamiento, sino capacidad para regular un objeto específico con principios propios.
• El trabajador es siempre la parte débil que necesita protección especial mediante normas imperativas.
• Las instituciones son específicamente laborales, no bastan las categorías del Derecho civil clásico.
• La jurisdicción laboral es especializada y diferenciada de la contencioso-administrativa o civil.
• El artículo 4.3 del Código Civil establece la supletoriedad del Derecho civil respecto al laboral.
• La dimensión colectiva distingue radicalmente al Derecho del Trabajo del Derecho de obligaciones civiles.
• Las normas de orden público son irrenunciables en perjuicio del trabajador.
• La evolución constante es inherente a esta rama jurídica por su vinculación con la realidad socioeconómica.
• La relación por cuenta ajena es el núcleo central que define el objeto de esta disciplina.

2. Fuentes del Derecho del Trabajo

🎯 Idea clave

• Las fuentes del Derecho del Trabajo constituyen un sistema plural y jerarquizado que determina el origen y aplicación de los derechos y obligaciones en la relación laboral.
• El artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores enumera las fuentes expresas: disposiciones legales y reglamentarias, convenios colectivos, contrato de trabajo y usos y costumbres locales y profesionales.
• La Constitución Española actúa como fuente suprema del ordenamiento, conteniendo derechos fundamentales laborales y reservas de ley que condicionan toda la regulación inferior.
• Los tratados internacionales y el Derecho de la Unión Europea integran el ordenamiento interno con primacía normativa sobre la legislación estatal.
• El sistema se articula mediante principios protectores esenciales: jerarquía normativa, norma más favorable, irrenunciabilidad de derechos, condición más beneficiosa e interpretación in dubio pro operario.
• La competencia para legislar en materia laboral es exclusiva del Estado según el artículo 149.1.7 de la Constitución Española.

📚 Desarrollo

Concepto y enumeración legal. Las fuentes del Derecho del Trabajo son el conjunto de normas, principios y actos de los que emanan los derechos y obligaciones que configuran la relación laboral. El artículo 3.1 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, establece cuatro fuentes expresas: las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, los convenios colectivos, la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo siempre que sea lícita, y los usos y costumbres locales y profesionales.

Constitución como fuente suprema. La Constitución Española de 1978 constituye la norma de máximo rango con carácter vinculante directo según el artículo 9.1. Contiene derechos fundamentales laborales como el derecho al trabajo y remuneración suficiente (art. 35), la libertad sindical (art. 28.1), la negociación colectiva (art. 37) y mandatos de protección social y pleno empleo (art. 40.2). Además, el artículo 53.1 establece la reserva de ley para la regulación de derechos fundamentales.

Competencia normativa estatal. El artículo 149.1.7 de la Constitución atribuye al Estado la competencia exclusiva sobre legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas. Esta previsión distingue entre la normativa básica, que es estatal, y las funciones ejecutivas, inspectoras o de gestión que pueden desarrollar las comunidades autónomas dentro del marco legal correspondiente.

Fuentes supralegales. Los tratados internacionales públicos publicados y el Derecho de la Unión Europea, incluyendo los convenios de la OIT y los Tratados, reglamentos y directivas europeas, forman parte del ordenamiento interno y gozan de primacía normativa, condicionando la legislación laboral española y operando como límite a la potestad legislativa estatal.

Jerarquía entre fuentes. La ley constituye la fuente heterónoma principal, mientras que el reglamento desarrolla la ley y permanece subordinado a ella. El convenio colectivo, reconocido expresamente como fuente propia del Derecho del Trabajo, posee eficacia normativa general en su ámbito de aplicación y se sitúa jerárquicamente por debajo de la ley, aunque puede prevalecer sobre ella cuando resulta más favorable en su conjunto para los trabajadores.

Contrato y costumbre. El contrato de trabajo solo puede mejorar las condiciones legales y convencionales aplicables, nunca establecer condiciones menos favorables o contrarias a ellas. Las condiciones más beneficiosas adquiridas se consolidan como derechos irrenunciables. Los usos y costumbres laborales tienen valor subsidiario y únicamente operan cuando son compatibles con la ley y el convenio colectivo, o cuando estos últimos remiten expresamente a ellos.

Principios articuladores. El sistema de fuentes se rige por principios esenciales que garantizan su carácter protector: la jerarquía normativa, el principio de norma más favorable que permite comparación global y cómputo anual, la irrenunciabilidad de derechos laborales, la condición más beneficiosa y la regla interpretativa in dubio pro operario.

🧩 Elementos esenciales

• Artículo 3.1 ET: Precepto nuclear que enumera las fuentes expresas de la relación laboral: disposiciones legales y reglamentarias, convenios colectivos, contrato y usos y costumbres.
• Constitución Española: Fuente suprema del ordenamiento que contiene derechos fundamentales laborales y establece la reserva de ley para su regulación (art. 53.1).
• Competencia exclusiva del Estado: Artículo 149.1.7 CE atribuye al Estado la legislación laboral, distinguiéndola de la gestión administrativa que pueden ejecutar las comunidades autónomas.
• Derecho internacional: Tratados publicados y Derecho de la UE con primacía normativa que condicionan la legislación interna.
• Convenio colectivo: Fuente propia del Derecho del Trabajo con eficacia normativa general reconocida constitucionalmente en el artículo 37.
• Contrato de trabajo: Fuente individual que solo puede establecer condiciones más favorables que la ley o el convenio, nunca menos favorables.
• Usos y costumbres: Fuente subsidiaria que opera de forma compatible con la ley y el convenio o por remisión expresa de estos.
• Norma más favorable: Principio que permite al convenio colectivo prevalecer sobre la ley cuando resulta globalmente más beneficioso para los trabajadores.
• Irrenunciabilidad: Los derechos laborales no pueden ser renunciados por el trabajador, configurando un orden público protector.
• In dubio pro operario: Principio interpretativo que favorece al trabajador ante dudas en la aplicación de normas laborales.

🧠 Recuerda

• El artículo 3 ET es la referencia específica para las fuentes laborales, aunque el sistema general se apoya en el artículo 1 del Código Civil.
• La Constitución no solo es norma suprema, sino que contiene mandatos directos sobre trabajo, sindicación y negociación colectiva.
• El convenio colectivo puede prevalecer sobre la ley si es más favorable, pero nunca sobre la Constitución o normas de derecho necesario.
• El contrato solo puede mejorar condiciones; las cláusulas que las reducen son nulas por vulnerar el principio de irrenunciabilidad.
• La costumbre solo opera cuando no existe norma escrita o mediante remisión expresa, siempre que sea compatible con normas superiores.
• Los tratados internacionales y el Derecho UE integran el ordenamiento interno y limitan la potestad legislativa estatal.
• La competencia para crear normas laborales básicas es exclusiva del Estado; las comunidades autónomas solo ejecutan y gestionan.
• El sistema laboral se caracteriza por su pluralidad normativa y su marcado carácter protector del trabajador como parte débil.

3. Los convenios colectivos: Concepto y régimen jurídico

🎯 Idea clave

• El convenio colectivo es el acuerdo negociado entre representantes de trabajadores y empresarios para regular condiciones de trabajo, productividad y paz laboral en un ámbito determinado.
• Constituye una fuente propia del ordenamiento jurídico laboral con naturaleza mixta, originada en la autonomía colectiva pero dotada de eficacia normativa general.
• Su reconocimiento constitucional se encuentra en el artículo 37.1 de la Constitución Española, que garantiza el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios.
• El régimen jurídico se desarrolla principalmente en los artículos 82 a 92 del Estatuto de los Trabajadores, completado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical y la normativa procesal.
• Los convenios estatutarios tienen eficacia erga omnes, vinculando a todos los empresarios y trabajadores del ámbito aplicativo, independientemente de su afiliación sindical.

📚 Desarrollo

Definición legal. El convenio colectivo es el acuerdo libremente adoptado entre representantes de los trabajadores y empresarios, mediante el cual se regulan las condiciones de trabajo y productividad, así como la paz laboral, en un ámbito personal, funcional, territorial y temporal determinado. El artículo 82 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores define este instrumento como el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de ambas partes.

Naturaleza jurídica. No se trata de una figura accesoria ni de un mero pacto de empresa, sino de una institución central del sistema de relaciones laborales. El convenio colectivo posee naturaleza mixta: nace de la negociación colectiva pero despliega eficacia normativa general en su ámbito de aplicación. El artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores le atribuye fuerza vinculante y naturaleza normativa, imponiendo sus cláusulas a los contratos individuales incluidos en su ámbito.

Fundamento constitucional. Su base fundamental se encuentra en el artículo 37.1 de la Constitución Española, que reconoce expresamente el derecho a la negociación colectiva laboral y garantiza la fuerza vinculante de los convenios. Esta disposición constitucional, en conexión con los artículos 7 y 28.1 de la misma, sustenta el sistema de relaciones profesionales y la autonomía colectiva como pilar del ordenamiento laboral.

Marco normativo. El régimen jurídico se asienta en un bloque normativo integrado por la Constitución Española, el Título III del Estatuto de los Trabajadores (artículos 82 a 92), la Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical —que establece la legitimación de los sindicatos para negociar—, el Real Decreto-ley 32/2021 de reforma laboral, y la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social para el control de los convenios.

Eficacia jurídica. Los convenios colectivos estatutarios, negociados conforme al Título III del Estatuto de los Trabajadores, ostentan eficacia jurídica normativa erga omnes, obligando a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito funcional, territorial y personal. Esta eficacia general los diferencia de los convenios extraestatutarios, que carecen de dicha eficacia general y solo vinculan a los afiliados de las organizaciones firmantes.

Elementos del régimen. El régimen jurídico comprende la determinación de sujetos legitimados, la constitución de la comisión negociadora, el procedimiento de negociación, el contenido posible y mínimo obligatorio, la vigencia, la denuncia, la ultractividad de sus efectos tras la denuncia, el registro, depósito y publicación oficiales, las funciones de la comisión paritaria para su interpretación y seguimiento, y la posibilidad de control jurisdiccional cuando vulnere la legalidad o lesione intereses de terceros.

🧩 Elementos esenciales

• Concepto: Acuerdo formalmente negociado entre representación de trabajadores y empresarial para fijar condiciones de trabajo y relaciones laborales dentro de un ámbito determinado.
• Fundamento constitucional: Artículo 37.1 de la Constitución Española, que reconoce la negociación colectiva y garantiza la fuerza vinculante de los convenios.
• Marco legal básico: Artículos 82 a 92 del Estatuto de los Trabajadores, reguladores del concepto, partes negociadoras, contenido, elaboración, vigencia, aplicación e impugnación.
• Naturaleza mixta: Combina el origen en la autonomía colectiva con la eficacia normativa general propia de las fuentes del Derecho.
• Legitimación: Reconocida en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (artículos 6 y 7) para los sindicatos que participen en la negociación.
• Eficacia erga omnes: Característica de los convenios estatutarios que obliga a todos los empresarios y trabajadores del ámbito, independientemente de su afiliación sindical.
• Requisitos de validez: Sujetos legitimados, procedimiento legal, mayorías exigidas y formalización adecuada para adquirir la condición de convenio estatutario.
• Contenido: Puede ser normativo y obligacional, pero debe respetar la Constitución, la ley y los derechos indisponibles de los trabajadores.
• Formalización: Debe constar por escrito y someterse a registro, depósito y publicación oficial.
• Ultractividad: Pervivencia de los efectos del convenio tras su denuncia hasta la entrada en vigor del nuevo convenio o la normativa que lo sustituya.
• Control: Posibilidad de impugnación ante la jurisdicción social cuando el convenio vulnera la legalidad o lesiona gravemente intereses de terceros.

🧠 Recuerda

• El artículo 37.1 de la Constitución Española es la base fundamental del sistema de convenios colectivos.
• El Estatuto de los Trabajadores regula el régimen jurídico en sus artículos 82 a 92.
• El convenio colectivo es fuente propia del Derecho del Trabajo con eficacia normativa general.
• Solo los convenios estatutarios tienen eficacia erga omnes; los extraestatutarios solo vinculan a los afiliados de las organizaciones firmantes.
• La comisión paritaria cumple funciones de interpretación, seguimiento y aplicación del convenio.
• El convenio debe formalizarse por escrito y someterse a los trámites de registro y publicación.
• La denuncia del convenio no suprime sus efectos inmediatamente, sino que se mantiene la ultractividad hasta la sustitución.
• El orden social conoce las impugnaciones de convenios colectivos conforme a la Ley 36/2011.

4. La integración del convenio colectivo en el sistema de fuentes

🎯 Idea clave

• El artículo 37.1 de la Constitución Española reconoce el derecho a la negociación colectiva y garantiza la fuerza vinculante de los convenios, elevándolos a fuente propia del ordenamiento laboral.
• El artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores integra el convenio colectivo en el sistema de fuentes, situándolo entre la ley y el contrato individual.
• El convenio posee naturaleza jurídica dual, contractual y normativa, con eficacia erga omnes en su ámbito de aplicación.
• Su posición jerárquica es inmediatamente inferior a la ley, pero puede establecer condiciones más favorables para los trabajadores.
• La relación con el contrato individual se rige por el principio de que este no puede establecer condiciones menos favorables ni contrarias al convenio aplicable.
• Los principios de articulación incluyen la jerarquía normativa, la norma más favorable, la irrenunciabilidad y la condición más beneficiosa.

📚 Desarrollo

Fundamento constitucional. El artículo 37.1 de la Constitución Española reconoce el derecho a la negociación colectiva laboral y garantiza la fuerza vinculante de los convenios. Este reconocimiento constitucional eleva la autonomía colectiva a rango superior, permitiendo afirmar que el convenio no es un mero acuerdo obligacional entre partes, sino una fuente con eficacia normativa propia e inmediata.

Posición sistemática. El artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores enumera las fuentes de la relación laboral, estableciendo un orden de prelación: primero las disposiciones legales y reglamentarias, segundo los convenios colectivos, tercero la voluntad de las partes en el contrato, y finalmente los usos y costumbres. Los artículos 82 a 92 del ET desarrollan específicamente el régimen jurídico de estos acuerdos.

Naturaleza jurídica dual. El convenio colectivo estatutario presenta una naturaleza mixta, contractual en su génesis mediante la negociación entre representaciones sindical y empresarial, pero normativa en sus efectos. Su eficacia jurídica se manifiesta en el efecto erga omnes, aplicándose a todas las personas trabajadoras y empresas incluidas en su ámbito sin necesidad de adhesión individual.

Jerarquía normativa. Conforme al artículo 9.3 de la Constitución y al artículo 85.1 del ET, el convenio está subordinado a la Constitución, a las normas internacionales y de la Unión Europea, y a las leyes y reglamentos estatales. La ley opera como suelo indisponible que el convenio no puede contradicir mediante normas menos favorables.

Margen de autonomía. No obstante su subordinación jerárquica, el convenio puede establecer condiciones más favorables para los trabajadores que las fijadas por la ley. El artículo 3.3 del ET permite resolver conflictos aplicando la norma más favorable al trabajador en su conjunto anual, facultando al convenio para mejorar el marco legal imperativo.

Relación inter-fuentes. El contrato individual no puede establecer condiciones menos favorables o contrarias al convenio aplicable en su ámbito. Sin embargo, sí puede mejorar las condiciones legales y convencionales, consolidándose las condiciones más beneficiosas como derechos adquiridos del trabajador que no pueden suprimirse posteriormente.

🧩 Elementos esenciales

• Art. 37.1 CE: Reconoce constitucionalmente el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios.
• Art. 3 ET: Establece el orden de prelación de las fuentes laborales, situando al convenio en segundo lugar.
• Eficacia erga omnes: El convenio estatutario se aplica automáticamente a todas las relaciones laborales incluidas en su ámbito.
• Subordinación jerárquica: El convenio debe respetar la Constitución, la ley y el reglamento conforme al artículo 85.1 ET.
• Norma más favorable: Principio del artículo 3.3 ET que permite aplicar el convenio cuando supere globalmente a la ley.
• Irrenunciabilidad: Artículo 3.5 ET que prohíbe a los trabajadores disponer de los derechos reconocidos legal o convencionalmente.
• Condición más beneficiosa: Protección de derechos adquiridos por contrato o concesión unilateral frente a normas posteriores.
• Relación con la costumbre: El convenio ocupa posición prioritaria, operando la costumbre de forma subsidiaria o por remisión expresa.
• Naturaleza normativa: Distinción respecto al simple pacto contractual por su capacidad de crear normas generales de trabajo.
• Arts. 82-92 ET: Regulan el concepto, contenido, eficacia, concurrencia y procedimiento de los convenios colectivos.

🧠 Recuerda

• El convenio colectivo es fuente propia del Derecho del Trabajo reconocida expresamente por la Constitución.
• Su integración en el sistema se articula mediante el artículo 3 ET en orden jerárquico descendente.
• Tiene eficacia normativa general (erga omnes) en su ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
• Respeta la jerarquía normativa pero puede mejorar condiciones legales aplicando el principio de norma más favorable.
• El contrato individual nunca puede establecer condiciones menos favorables que el convenio aplicable.
• La ley opera como suelo indisponible de derechos mínimos para la negociación colectiva.
• La concurrencia entre convenios se resuelve según reglas de vigencia, ámbito y prioridad aplicativa.
• Los derechos adquiridos por el trabajador se consolidan y protegen frente a normas posteriores menos favorables.

5. La aplicación de las normas laborales

🎯 Idea clave

• El artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores configura un orden de prelación de fuentes que, sin ser rígido, respeta la jerarquía constitucional pero admite mejoras por normas inferiores.
• La normativa laboral distingue entre derecho necesario absoluto, que establece mínimos indisponibles, y derecho dispositivo susceptible de mejora por convenios o contratos.
• Los convenios colectivos pueden establecer condiciones más favorables que la ley siempre que no contradigan los mínimos de derecho necesario.
• El principio de norma más favorable exige comparar globalmente las disposiciones aplicables para determinar cuál resulta más beneficiosa para el trabajador.
• La irrenunciabilidad de derechos impide al trabajador renunciar a condiciones más ventajosas ya adquiridas o reconocidas legalmente.
• El principio in dubio pro operario establece que ante la duda en la interpretación de normas laborales debe preferirse la solución más favorable al trabajador.

📚 Desarrollo

Jerarquía normativa flexible. El artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores establece un orden de prelación de fuentes que, en principio, responde al principio de jerarquía normativa del artículo 9.3 de la Constitución Española. No obstante, la jerarquía laboral presenta una especialidad respecto a otros sectores del ordenamiento jurídico, ya que no es estrictamente rígida.

Norma mínima y derecho disponible. La ley actúa como suelo mínimo indisponible, configurando el denominado derecho necesario absoluto o inderogable in peius. Este carácter mínimo implica que las normas de rango inferior no pueden establecer condiciones menos favorables que las legales, pero sí pueden mejorarlas cuando la norma superior tenga carácter dispositivo.

Mejora por normas inferiores. Una norma de rango inferior, como un convenio colectivo, puede mejorar las condiciones establecidas por una norma de rango superior siempre que no contradiga sus mínimos de derecho necesario. Esta estructura permite que el convenio colectivo o el contrato individual establezcan condiciones más favorables para el trabajador, configurando la denominada norma mínima.

Principios rectores. La aplicación de las normas laborales se rige por principios específicos: jerarquía normativa, norma más favorable mediante comparación global y cómputo anual, irrenunciabilidad de derechos, condición más beneficiosa e in dubio pro operario. Estos principios garantizan la protección efectiva del trabajador en la aplicación concreta del ordenamiento.

Identificación del carácter normativo. Para aplicar correctamente las normas laborales es preciso identificar en cada caso si la disposición legal tiene carácter de derecho necesario absoluto o de derecho dispositivo. Solo en este último caso admite mejora por normas inferiores, sin que pueda nunca rebajarse el estándar mínimo legal.

Aplicación en el Servicio Andaluz de Salud. En el ámbito del SAS, la Ley 55/2003 es de aplicación directa e inmediata al personal estatutario. El Estatuto Marco actúa como norma básica de referencia, coexistiendo con la normativa autonómica de desarrollo y los acuerdos de la Mesa Sectorial, que pueden establecer mejoras en las condiciones de empleo.

Normativa supletoria. La Ley 5/2023, de 7 de junio, de la Función Pública de Andalucía resulta aplicable al personal estatutario del SAS de forma supletoria en lo no previsto por su normativa propia y salvo las materias exceptuadas por la normativa básica estatal, sin que quede absorbido por la ley general andaluza de función pública.

🧩 Elementos esenciales

• Derecho necesario absoluto: Normativa legal que establece condiciones mínimas indisponibles que no pueden ser rebajadas por normas inferiores (inderogable in peius).
• Derecho dispositivo: Contenido normativo susceptible de ser mejorado por convenios colectivos o contratos individuales sin vulnerar los mínimos legales.
• Principio de jerarquía normativa: Orden de prelación de fuentes regulado en el artículo 3.1 ET, flexible en el ámbito laboral respecto a la mejora de condiciones.
• Principio de norma más favorable: Exige realizar una comparación global y cómputo anual para determinar cuál de las normas aplicables resulta más beneficiosa para el trabajador.
• Principio de irrenunciabilidad: Los trabajadores no pueden renunciar voluntariamente a los derechos que les reconocen las normas laborales ni a condiciones más beneficiosas adquiridas.
• Condición más beneficiosa: Las condiciones más favorables adquiridas por el trabajador se consolidan como derechos y permanecen aplicables aunque cambien las normas generales.
• In dubio pro operario: Criterio interpretativo según el cual, ante dudas en la aplicación de normas laborales, debe optarse por la solución más favorable al trabajador.
• Norma mínima: Estructura normativa en la que la ley fija un estándar mínimo que actúa como suelo indisponible pero permisivo de mejoras por fuentes inferiores.

🧠 Recuerda

• El artículo 3.1 ET regula el orden de prelación de fuentes del Derecho del Trabajo.
• La ley es el suelo mínimo indisponible que no puede ser rebajado por normas inferiores.
• El convenio colectivo puede mejorar la ley pero nunca empeorarla en perjuicio del trabajador.
• Distingue siempre entre derecho necesario absoluto y derecho dispositivo antes de aplicar una norma.
• Aplica siempre la norma más favorable al trabajador mediante comparación global y cómputo anual.
• Las condiciones más beneficiosas adquiridas se consolidan y son irrenunciables.
• Ante la duda en la interpretación, prevalece la solución pro operario.
• En el SAS, la Ley 55/2003 se aplica directamente y la normativa autonómica solo es supletoria.

6. El Contrato de Trabajo

🎯 Idea clave

• El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades por el que el trabajador se compromete a prestar servicios retribuidos por cuenta ajena bajo la dirección del empresario.
• Su naturaleza jurídica se caracteriza por ser bilateral, sinalagmático, oneroso, conmutativo, de tracto sucesivo y personalísimo.
• En el Servicio Andaluz de Salud coexisten relaciones estatutarias y laborales, siendo solo esta última la que nace de un contrato de trabajo sujeto al Estatuto de los Trabajadores.
• El personal laboral de las Administraciones Públicas se rige por el Estatuto de los Trabajadores, el EBEP y los convenios colectivos aplicables.
• La relación estatutaria sanitaria no constituye un contrato de trabajo, sino una vinculación de Derecho Público basada en el nombramiento.

📚 Desarrollo

Definición legal. El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades regulado en el artículo 1.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Mediante este acuerdo, una persona física, denominada trabajador, se obliga a prestar voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, llamada empleador o empresario.

Caracteres esenciales. La naturaleza jurídica del contrato de trabajo presenta rasgos definitorios clásicos. Es bilateral porque genera obligaciones recíprocas para ambas partes: el trabajador debe prestar el servicio pactado y el empresario debe abonar el salario. Es sinalagmático al tratarse de obligaciones reciprocas correlativas, oneroso porque cada parte obtiene una ventaja a cambio de su prestación, y conmutativo porque las prestaciones están determinadas desde el inicio sin depender del azar.

Continuidad y personalidad. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, ya que las obligaciones se prolongan en el tiempo de forma continuada, no se extinguen con la primera prestación. Asimismo, es personalísimo respecto del trabajador, pues la prestación laboral solo puede ser realizada por la persona contratada, sin posibilidad de sustitución.

Ámbito público y distinción de regímenes. Las Administraciones Públicas pueden vincular a su personal mediante relación funcionarial, estatutaria o laboral. El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se rige por el Estatuto de los Trabajadores, el EBEP y los convenios colectivos aplicables, debiendo su selección realizarse mediante procedimientos que garanticen los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

Aplicación en el Servicio Andaluz de Salud. En el SAS, la mayoría del personal se encuadra en la relación estatutaria, regulada por la Ley 55/2003, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. No obstante, el SAS también contrata personal laboral para determinados puestos, especialmente en áreas de administración general, servicios generales, informática o mantenimiento, cuando las funciones no están reservadas a personal estatutario o funcionario. Estos contratos se rigen por el Estatuto de los Trabajadores y por el convenio colectivo del personal laboral de la Junta de Andalucía.

Diferencia con el personal estatutario. El personal estatutario no se identifica con el personal funcionario, aunque comparta su inserción en relaciones de Derecho Público, pero tampoco es personal laboral. Su vínculo no nace de un contrato de trabajo sometido primariamente al Estatuto de los Trabajadores, sino de un nombramiento y de una relación estatutaria especial de naturaleza jurídico-pública.

🧩 Elementos esenciales

• Acuerdo de voluntades: El contrato de trabajo constituye un pacto entre trabajador y empresario mediante el que se establece la prestación de servicios a cambio de retribución.
• Prestación por cuenta ajena: El trabajador realiza su actividad bajo la dirección y organización del empresario, quien asume el riesgo empresarial.
• Carácter bilateral: Genera obligaciones para ambas partes de forma recíproca y correlativa.
• Carácter oneroso: Cada parte obtiene una ventaja patrimonial a cambio de su prestación.
• Carácter conmutativo: Las prestaciones están determinadas desde el inicio del contrato sin depender de la casualidad.
• Tracto sucesivo: Las obligaciones contractuales se cumplen de forma continuada en el tiempo, no de manera instantánea.
• Carácter personalísimo: La prestación laboral solo puede ser realizada por la persona física contratada, sin posibilidad de representación ni sustitución.
• Régimen laboral público: El personal laboral de las Administraciones Públicas se rige por el Estatuto de los Trabajadores, el EBEP y los convenios colectivos sectoriales.
• Distinción estatutario-laboral: El personal estatutario del SAS no tiene contrato de trabajo sino nombramiento, configurando una relación de Derecho Público especial.

🧠 Recuerda

• El contrato de trabajo requiere prestación personal voluntaria, retribuida y subordinada.
• La bilateralidad implica obligaciones reciprocas para trabajador y empresario.
• El carácter personalísimo impide la sustitución del trabajador por otra persona.
• En el SAS, el personal estatutario no tiene contrato laboral sino nombramiento administrativo.
• El personal laboral del SAS se rige por el ET, EBEP y convenio colectivo de la Junta de Andalucía.
• La selección del personal laboral público exige garantizar igualdad, mérito, capacidad y publicidad.
• Las relaciones laborales en el sector público sanitario coexisten con las relaciones estatutarias y funcionariales.

7. Modalidades del contrato de trabajo

🎯 Idea clave

• Las modalidades contractuales constituyen figuras jurídicas que adaptan la relación laboral a necesidades productivas y circunstancias personales mediante regímenes diferenciados.
• El principio general del ordenamiento es la contratación indefinida, mientras que la temporalidad constituye una excepción que requiere causas objetivas tasadas legalmente.
• La reforma laboral de 2021 simplificó el abanico de contratos temporales y potenció el fijo-discontinuo como alternativa a la temporalidad injustificada.
• En el Servicio Andaluz de Salud, estas modalidades se aplican al personal laboral con sujeción al marco legal general, sin perder de vista las especialidades del empleo público.
• La presunción de indefinición opera cuando se superan los límites de encadenamiento de contratos temporales o se celebran en fraude de ley.

📚 Desarrollo

Definición y naturaleza. Las modalidades del contrato de trabajo constituyen el conjunto de figuras contractuales que el ordenamiento pone a disposición de las partes para formalizar la relación laboral, adaptándola a las necesidades productivas de la empresa y a las circunstancias personales del trabajador. No se trata de una mera clasificación formal, sino de un régimen jurídico diferenciado que incide en aspectos esenciales como la duración, la causa de temporalidad, la jornada y los derechos de las partes.

Objetivo dual. La regulación de estas modalidades persigue dotar de flexibilidad a las empresas para ajustar sus plantillas a las fluctuaciones de la actividad, garantizando simultáneamente la estabilidad en el empleo y evitando la precarización laboral. Este equilibrio se ha reforzado con la reforma operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.

Principio de indefinición. La regla general es la contratación indefinida, siendo la contratación temporal una excepción que solo procede cuando concurren causas objetivas y tasadas legalmente. El contrato indefinido ordinario es la modalidad por excelencia, caracterizado por no estar sujeto a término de duración y mantenerse hasta que concurra una causa válida de extinción.

Tipología contractual. Las modalidades incluyen el contrato indefinido ordinario, el indefinido adscrito a obra específico del sector construcción, el fijo-discontinuo para necesidades intermitentes, los contratos formativos (formación en alternancia y práctica profesional), los temporales por circunstancias de producción o sustitución de trabajador, y el contrato a tiempo parcial.

Presunción de indefinición. Operará en todos los supuestos en que un contrato temporal se celebre en fraude de ley, cuando no se dé de alta a la trabajadora en la Seguridad Social, o cuando se superen los límites de encadenamiento. Según el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, se adquiere condición de fija tras 18 meses de contratación temporal en un período de 24 meses mediante dos o más contratos.

Excepciones a la presunción. El límite de encadenamiento no se aplica a los contratos formativos, de relevo, de interinidad o sustitución, ni a los temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación. Estas figuras mantienen su naturaleza temporal aunque se prolonguen en el tiempo.

Aplicación en el SAS. En el ámbito del Servicio Andaluz de Salud, las modalidades contractuales se aplican al personal laboral con la misma sujeción al marco legal general. Esto permite identificar cuándo procede la contratación indefinida frente a la temporal, distinguir el fijo-discontinuo de la temporalidad repetida, reconocer las notas de los contratos formativos, comprobar la exigencia de forma escrita y causalidad, y detectar irregularidades en la elección de la modalidad.

🧩 Elementos esenciales

• Contrato indefinido ordinario: Modalidad por excelencia sin límite de duración temporal, manteniéndose hasta la concurrencia de causa válida de extinción, celebrable a jornada completa o parcial.
• Contrato indefinido adscrito a obra: Figura específica para el sector de la construcción, vinculada a la ejecución de una obra determinada con autonomía técnica y económica.
• Contrato fijo-discontinuo: Modalidad para cubrir necesidades de plantilla con períodos de actividad intermitentes, potenciado por la reforma de 2021 como alternativa a la temporalidad injustificada.
• Contratos formativos: Incluyen la formación en alternancia y los contratos para la obtención de práctica profesional, destinados a la adquisición de competencias ocupacionales.
• Contratos temporales: Solo proceden por circunstancias de la producción o sustitución de trabajador con reserva de puesto, con causas objetivas tasadas y endurecimiento de sanciones por incumplimiento.
• Contrato a tiempo parcial: Modalidad que permite la prestación de servicios durante un número de horas inferior a la jornada completa, con necesidad de formalización escrita.
• Presunción de existencia: Cuando concurren las notas de laboralidad, se presume la existencia del contrato con independencia de su forma escrita o verbal.
• Límite de encadenamiento: Adquisición de condición de fijo tras 18 meses de contratación temporal en un período de 24 meses con la misma empresa o grupo de empresas.
• Fraudes de ley: La celebración de contratos temporales sin causa objetiva determina la presunción de indefinición de la relación laboral.
• Aplicación sector público: En el Servicio Andaluz de Salud, estas modalidades regulan exclusivamente al personal laboral, coexistiendo con los regímenes estatutarios propios del personal sanitario.

🧠 Recuerda

• El principio general es la indefinición, la temporalidad es excepción justificada.
• La reforma de 2021 redujo drásticamente las modalidades temporales disponibles.
• El fijo-discontinuo es la alternativa preferente a la temporalidad injustificada.
• Los temporales solo proceden por circunstancias de producción o sustitución de trabajador.
• Se presume indefinido cuando se superan 18 meses en 24 meses de contratación temporal.
• No computan para la presunción los contratos formativos, relevo e interinidad.
• En el SAS, estas modalidades aplican al personal laboral, no al estatutario sanitario.
• La forma puede ser escrita o verbal, existiendo presunción de laboralidad.
• El contrato indefinido puede celebrarse a jornada completa o parcial.
• La detección de irregularidades en la elección de modalidad es función de la gestión administrativa.

8. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

🎯 Idea clave

• La modificación, la suspensión y la extinción son tres figuras jurídicas que inciden sobre la relación laboral ya existente, pero con distinta intensidad y efectos jurídicos.
• La modificación altera las condiciones iniciales manteniendo vivo el vínculo contractual, mientras que la suspensión interrumpe temporalmente las obligaciones principales sin romper el vínculo.
• La extinción comporta la terminación definitiva del contrato, cesando de manera estable todos los derechos y obligaciones recíprocas.
• El Estatuto de los Trabajadores regula estas materias en los artículos 39 a 41 para la modificación, 45 a 48 para la suspensión y 49 a 56 para la extinción.
• Las causas de extinción del artículo 49 se clasifican según su origen en voluntad de las partes, voluntad del trabajador, voluntad del empresario y otras causas objetivas.
• La extinción por voluntad del trabajador comprende la dimisión libre, el abandono y la extinción causal o despido indirecto cuando existen incumplimientos graves empresariales.

📚 Desarrollo

Delimitación conceptual. La modificación, suspensión y extinción constituyen tres categorías diferenciadas que permiten adaptar, interrumpir o poner fin al vínculo laboral. La modificación supone una alteración de elementos del contrato sin que desaparezca la relación. La suspensión implica una paralización temporal de las obligaciones esenciales de trabajar y remunerar, manteniendo el vínculo jurídico. La extinción comporta la desaparición definitiva del contrato con cese estable de derechos y deberes.

Base normativa. La regulación principal se encuentra en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015. Para la modificación resultan relevantes los artículos 39, 40 y 41, relativos a movilidad funcional, geográfica y modificaciones sustanciales. La suspensión se regula en los artículos 45 a 48, y la extinción en los artículos 49 a 56.

Modificación de condiciones. Esta figura puede ser sustancial cuando afecta a jornada, horario, funciones, salario o sistema de remuneración conforme al artículo 41, o no sustancial en caso de movilidad funcional ordinaria regulada en el artículo 39. Requiere causas justificativas de carácter económico, técnico, organizativo o de producción, así como un procedimiento específico que incluye preaviso.

Suspensión del contrato. Durante la suspensión se mantiene la relación laboral pero cesan temporalmente las obligaciones recíprocas de prestar trabajo y remunerar. Entre las causas se encuentran el mutuo acuerdo, la incapacidad temporal, la maternidad o paternidad, la excedencia, la fuerza mayor temporal y los expedientes de regulación temporal de empleo.

Causas generales de extinción. El artículo 49 ofrece una enumeración de causas que incluyen el mutuo acuerdo de las partes, el cumplimiento de condiciones validamente consignadas en el contrato, la expiración del tiempo convenido o la realización de la obra en contratos temporales, la dimisión, la muerte o incapacidad permanente del trabajador, la jubilación, la muerte o incapacidad del empresario, la extinción de la personalidad jurídica de la empresa, el despido disciplinario, el despido por causas objetivas, la fuerza mayor definitiva y la voluntad del trabajador por incumplimiento empresarial grave.

Extinción por voluntad del trabajador. La dimisión o baja voluntaria permite al trabajador extinguir el contrato sin alegar causa, respetando el preaviso del convenio colectivo o la costumbre, sin generar derecho a indemnización ni a prestación por desempleo. El abandono constituye un cese sin preaviso que puede generar responsabilidad por daños. La extinción causal o despido indirecto, regulada en el artículo 50, faculta al trabajador a extinguir el contrato con derecho a indemnización de treinta y tres días de salario por año trabajado con máximo de veinticuatro mensualidades ante incumplimientos graves como falta de pago continuada o modificaciones sustanciales ilegales.

Otras causas objetivas. La muerte, jubilación o incapacidad del empresario persona física extinguen los contratos, salvo que los herederos continúen la actividad, generando derecho a indemnización de un mes de salario. La fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación requiere autorización de la autoridad laboral y fija la indemnización en el expediente. La extinción de la personalidad jurídica de la empresa sigue el procedimiento de despido colectivo si se superan los umbrales legales.

🧩 Elementos esenciales

• Modificación: alteración de las condiciones inicialmente pactadas manteniendo viva la relación laboral.
• Modificación sustancial: cambios en jornada, horario, funciones, salario o sistema de remuneración regulados en el artículo 41 ET.
• Movilidad funcional ordinaria: modificaciones no sustanciales de condiciones de trabajo reguladas en el artículo 39 ET.
• Suspensión: interrupción temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar con pervivencia del vínculo contractual.
• Causas ETOP: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la modificación sustancial.
• Extinción: terminación definitiva de la relación laboral con cese de todas las obligaciones recíprocas.
• Dimisión: acto unilateral del trabajador para extinguir el contrato sin necesidad de alegar causa y sin derecho a indemnización.
• Despido indirecto: extinción causal por incumplimiento grave empresarial que genera indemnización de treinta y tres días por año con máximo de veinticuatro mensualidades.
• Fuerza mayor definitiva: causa de extinción cuando un acontecimiento externo imposibilita permanentemente la prestación laboral.
• Extinción por muerte del empresario: en personas físicas genera indemnización de un mes de salario si los herederos no continúan la actividad.

🧠 Recuerda

• Distingue siempre entre alterar contenido (modificación), parar temporalmente (suspensión) o terminar definitivamente (extinción).
• La modificación sustancial requiere causas ETOP y procedimiento con preaviso.
• La suspensión mantiene el vínculo aunque no se trabaje ni se perciba salario.
• El artículo 49 ET enumera causas de extinción por voluntad concorde, unilateral o circunstancias objetivas.
• La dimisión libre no genera indemnización ni derecho a desempleo, pero el abandono puede implicar responsabilidad por daños.
• El despido indirecto permite cobrar indemnización por incumplimiento grave del empresario.
• La muerte del empresario persona física genera indemnización de un mes si no continúan los herederos.
• La fuerza mayor temporal suspende el contrato, mientras que la fuerza mayor definitiva lo extingue.
• La extinción de la personalidad jurídica de la empresa sigue las reglas del despido colectivo.

9. Períodos de prueba

🎯 Idea clave

• El período de prueba constituye una condición resolutoria potestativa que requiere pacto expreso en el contrato.
• Durante su vigencia, cualquiera de las partes puede extinguir la relación laboral sin causa ni indemnización.
• La duración máxima viene determinada por el convenio colectivo aplicable o, subsidiariamente, por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
• El tiempo de servicios prestados computa a todos los efectos, incluyendo antigüedad y vacaciones.
• El trabajador mantiene durante el período de prueba los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla.
• El período se interrumpe durante la incapacidad temporal y otras suspensiones de la relación laboral.

📚 Desarrollo

Normativa aplicable. Para el personal laboral del Servicio Andaluz de Salud, el VII Convenio Colectivo del Personal Laboral del SAS regula específicamente el período de prueba en su artículo 14, adaptando las previsiones del Estatuto de los Trabajadores a la estructura de grupos profesionales y a las necesidades organizativas específicas del organismo.

Naturaleza jurídica. El período de prueba tiene carácter de condición resolutoria potestativa, lo que implica que su existencia debe pactarse expresamente entre las partes sin que pueda presumirse. Una vez pactado, opera como facultad de desistimiento ad nutum, permitiendo a cualquiera de las partes dar por finalizada la relación laboral sin necesidad de justificar la decisión.

Efectos de la extinción. Durante la vigencia del período de prueba, la extinción de la relación laboral no requiere preaviso ni genera derecho a indemnización por despido. No obstante, el empleador mantiene la obligación de abonar los salarios devengados y cotizar a la Seguridad Social hasta la fecha de cese efectivo del trabajador.

Desempleo y computación. La extinción durante el período de prueba se considera situación legal de desempleo, generando derecho a la prestación si se cumplen los requisitos de cotización. Asimismo, el tiempo de servicios prestados computa a todos los efectos, incluyendo antigüedad, vacaciones, pagas extraordinarias y cotizaciones, sin considerarse tiempo de segunda categoría.

Igualdad de derechos. Durante el período de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla, manteniendo su plena integración en la estructura laboral sin que se le aplique un régimen jurídico de inferior categoría respecto a los demás trabajadores.

Interrupciones y nulidad. El período de prueba se interrumpe durante la incapacidad temporal y otras suspensiones de la relación laboral que se produzcan durante su vigencia. Resulta nulo el pacto de período de prueba cuando el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa.

Duración máxima legal. La duración máxima la fija el convenio colectivo aplicable y, en su defecto, el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores: seis meses para técnicos titulados, dos meses para el resto de trabajadores, y tres meses en empresas de menos de veinticinco trabajadores.

🧩 Elementos esenciales

• Condición resolutoria potestativa: Requiere pacto expreso entre las partes y no puede presumirse.
• Desistimiento ad nutum: Facultad de extinguir la relación sin causa, preaviso ni indemnización durante el período.
• Obligaciones del empleador: Debe abonar salarios y cotizar a la Seguridad Social hasta la fecha de cese.
• Derecho al desempleo: La extinción durante el período constituye situación legal de desempleo si se cumplen los requisitos de cotización.
• Computación plena: El tiempo trabajado computa para antigüedad, vacaciones, pagas extraordinarias y cotizaciones.
• Interrupción: El período se suspende durante la incapacidad temporal y otras causas de suspensión.
• Nulidad del pacto: Resulta nulo cuando el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones anteriormente en la empresa.
• Duración legal: Seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto, salvo empresas de menos de 25 trabajadores donde son tres meses.
• Igualdad de derechos: El trabajador mantiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla.

🧠 Recuerda

• El período de prueba siempre requiere pacto expreso; nunca se presume.
• Cualquiera de las partes puede extinguir sin causa ni indemnización.
• El tiempo trabajado computa a todos los efectos, incluida la antigüedad.
• El empleador debe pagar salarios y cotizar hasta el día del cese.
• Se interrumpe por incapacidad temporal y otras suspensiones.
• Es nulo si el trabajador ya había desempeñado esas funciones antes.
• La duración máxima la marca el convenio o, en su defecto, el artículo 14 ET.
• Durante el período se tienen los mismos derechos que el resto de trabajadores.